Birçok bakımdan değişim ile karşı karşıyayız. Dünya Sağlık Örgütü’nün 11.03.2020 tarihinde yeni tip koronavirüsü (COVID-19) pandemi ilan etmesi ile ivme kazanan süreç, tüm diğer sektörlerde olduğu gibi, hukukçular olarak bizim de çalışma ve iletişim şekillerimizin değişmesinde yeni bir dönüm noktası oldu. Bu süreç henüz başlamadan önce, Deloitte Global Y Kuşağı Araştırması 2019 (The Deloitte Global Millenial Survey 2019) (“Araştırma-2019”) raporunu okumuş; kuşakların eğilim ve bakış açılarındaki değişimi de güncel veriye dayalı olarak bir kez daha görmüştüm.

Araştırma-2019, Türkiye’den de 300 Y Kuşağı temsilcisinin (Araştırma-2019’a, Ocak 1983-Aralık 1994 tarihleri arasında doğanlar dahil edilmiş) katıldığı, toplamda 42 ülke ve bölgeden 13,416 katılımcıyla gerçekleştirilmiş. Ayrıca 10 ülkeden (Türkiye’den bu kategoride katılım olmamış) 3,009 tane Z Kuşağı temsilcisinin (Araştırma-2019’a Ocak 1995-Aralık 2002 tarihleri arasında doğanlar dahil edilmiş) cevaplarına da yer verilmiş.

Y ve Z Kuşağı temsilcilerinin verdikleri yanıtlar büyük oranda paralellik arz ettiğinden, Araştırma-2019 raporu Y Kuşağı temsilcilerinin yanıtlarına odaklanarak kaleme alınmış ve Z Kuşağı temsilcilerinin belirgin farklılık gösteren yanıtları ise belirtilmekle yetinilmiş.

“SEÇME İMKANIM OLSA MEVCUT İŞİMDEN ÖNÜMÜZDEKİ İKİ YIL İÇİNDE AYRILIRIM”

Bu çerçevede yapılan karşılaştırmalı değerlendirmelerden bir tanesi benim özellikle dikkatimi çekmişti. Araştırma-2019 sonuçlarına göre Y Kuşağı katılımcıların %49’u, “Eğer seçme imkanım olsa mevcut işimden önümüzdeki iki yıl içinde ayrılırdım” demiş. Raporda, 2017 yılı araştırması sonuçlarına göre %38 olan bu oranın belirgin şekilde yükseldiği de vurgulanmış. Ayrıca, bu söylemin boş sözler olarak algılanmaması gerektiği, gelecek iki yıl içinde işimden ayrılırdım diyenlerin yaklaşık dörtte birinin de geçmiş 24 ayda, o dönemdeki işlerinden ayrılmış oldukları yine raporda belirtilmiş. İşten ayrılırdım cevabının ana sebepleri sorulduğunda alınan cevaplara gelince; alınan ücretlerin tatmin edici olmaması, yükselmeleri için yeterince imkan bulunmaması, öğrenme ve gelişmelerine yönelik imkanların azlığı, ayrılık kararlarının başlıca sebepleri olarak gösterilmiş.

Halihazırda bağlı çalıştıkları işverenleri ile beş yıl ve daha uzun süreli olarak çalışmaya devam etmeyi beklediğini söyleyen Y Kuşağı temsilcilerinin oranı (geçen yılın sonuçları ile aynı seviyede kalarak) %28 olarak belirlenmiş. Mevcut işimde kalmayı sürdüreceğim diyenler ile çalıştıkları iş yerinin, iyi ekonomik imkanlar sağladığını, yetenek geliştirilmesi, çeşitlilik ve kapsayıcılık açılarından da uygun ortamlar sunduğunu söyleyenler arasında sıkı bağlantı olduğu Araştırma-2019 raporunda vurgulanmış.

ARAŞTIRMA-2019 RAPORUNDAKİ SONUÇLARIN ve PANDEMİ İLANIYLA İVME KAZANAN DÖNÜŞÜM SÜRECİNİN
MESLEĞİMİZ BAKIMINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

Hangi sektör söz konusu olursa olsun, istikrarlı iş gücü önemli ve aranan bir özelliktir. Aksi hem zaman, hem para, hem de emek ve yetenek kaybettirir. Araştırma-2019 raporundan yansıttığım yukarıdaki tablo, pandeminin ilanı ile birlikte ivme kazanan kaçınılmaz değişimler de göz önünde bulundurularak, avukatlık özelinde de değerlendirilmelidir.

Son yıllarda, genç kuşak meslektaşlarımın (görece) kısa sürelerle çalıştıkları hukuk bürolarını, hatta kariyer çizgilerini değiştirmelerine çeşitli vesilelerle ben de şahit olmaktayım. Özel sohbetlerde en sık ifade ettikleri temel gerekçe de, aradıklarını bulamamaları. Bazen de gerekçeleri mutsuz olmaları değil, ancak yeterince mutlu olmamaları oluyor. İyi eğitimli ve yetenekli olan bu meslektaşların, mesleki beklentilerinin karşılanamıyor olabileceği ve mesleki motivasyonlarını düşüren nedenler üzerinde düşünülmeli.

Diğer taraftan, genç kuşak meslektaşların yeterince odaklanmadıkları, kendilerini işlerine yeterince adamadıkları, yeterince çok çalışmadıkları gibi serzenişleri de kıdemlilerden duyduğum oluyor. Bu tip yaklaşımlar da, (varsa) işleyişteki aksaklıkların ve iletişimdeki kopuklukların isabetle teşhis edilememesinin bir göstergesi olarak yorumlanabilir.

Ben, 60’lı ve 70’li yıllarda doğanları kapsayan X Kuşağının bir temsilcisi olarak, daha genç kuşak avukatların iyi donanımlı olduklarını ve seçimlerinde oldukça cesur davranabildiklerini düşünüyorum. Ortak birçok değerimiz olmakla birlikte, bu değerlerin önceliği, dile getirilme ya da onlara karşı çıkma tarzları açısından birbirimizden farklı olabildiğimizi gözlemliyorum. Zira netice itibariyle bir nesli şekillendiren kendi çevresel faktörleri. Bu durum mesleki anlamda da farklı değil. Yani her hukukçu kuşağı da kendi çevresel faktörlerinin etkisiyle şekilleniyor ve farklılıklar olması çok doğal. Ayrıca, Araştırma-2019’un rapor özetinde belirtilen, iş yaşamındaki birtakım aksaklıkların bazı durumlarda yenilik ve büyümeyi beraberinde getirebildiği, bu sayede ortaya yenilikçi yapılar çıkabildiği yorumuna da katılıyorum. Ancak bu istisnanın gerçekleşmediği durumlarda farklılıklar giderek ölçüsüz bir aksaklığa neden olabiliyor. Söz konusu olan bu ise, bu durum özel olarak değerlendirilmeli. Zira ölçüsüz aksaklıklar karşılıklı mesleki iletişimde kopukluğa, netice itibariyle de mesleki faaliyetler ile sunulan hizmetlerde performans düşüklüğüne neden olabiliyor. Sonuç itibariyle de ilgili her aktör bakımından kayıp ile sonuçlanabiliyor.

Kişisel tecrübe ve gözlemlerime dayanarak, aksaklık ve iletişim kopukluklarının, doğru teşhis ve sürdürülebilir tedbirler sayesinde önemli ölçüde telafi edilebildiğini söyleyebilirim. Bunun sağlanması için de öncelikle kıdemli olanların, genç kuşağın düşünce yapısını anlamak için çaba harcaması, onların beklentileriyle kesişecek, onları motive edebilecek, onlara ilham verebilecek unsurları doğru algılayıp uygulamaya geçirmesi gerekiyor.

GENÇ KUŞAKLARIN MESLEKİ PERFORMANSINI
OLUMLU YÖNDE ETKİLEYEBİLECEK UYGULAMALAR

Araştırma-2019’un yukarıda değindiğim sonuçları ile özellikle pandemi sonrası yaşamakta olduğumuz değişimleri de göz önünde tutarak, günümüzde çalışma gücünün önemli bir oranını oluşturan genç kuşak avukatların mesleki performansını ve dolayısıyla da verilen hukuki servislerin niteliğini olumlu yönde etkileyebilecek yaklaşımlardan birkaçını sıralayalım:

• Genç kuşakların temsilcilerine yeteneklerini kullanabilecekleri yetkiler verilmesi oldukça olumlu ve faydalı sonuçlar doğurabiliyor. Örneğin, birçok genç meslektaşın, araştırmalarına dayalı olarak Türkçe ve İngilizce olarak yaptıkları mesleki blog paylaşımları kanaatimce bu çerçevede değerlendirilebilecek önemli faaliyetler. LinkedIn üzerinden bu tür paylaşımları ben de elimden geldiğince takip ediyor ve ortaya konulan bu emeği takdirle karşılıyorum.
• Genç kuşakların temsilcilerine, gelişme ve öğrenmelerine yönelik olarak (göstermelik değil) sistemli şekilde mentorluk desteği ve meslek içinde devam eden eğitim olanakları sağlanması büyük farklar yaratabiliyor. Genç kuşak temsilcileri, genel anlamda kendilerine oldukça fazla güveniyor oldukları halde, kendilerine sağlanan mentorluk imkanlarına da aynı oranda açıklar. Bu anlamda sistemli ve sürdürülebilir tarzda mentorluk desteği verilmesinin, eğer varsa, iletişim kopukluğunun giderilebilmesinde çok önemli bir araç olabildiğini belirtmeliyim. Diğer taraftan meslek içi eğitim ile çeşit çeşit sertifikaların biriktirilmesini kastetmiyorum elbette. Yüksek kalitede ve yenilikçi bakışla tasarlanmış eğitim imkanlarının sunulduğu, yararlananların da ihtiyaç ve hedeflerine hizmet edecek şekilde aktif katılım gösterebildikleri süreçlerden söz ediyorum.
• Genç kuşakların temsilcilerinin iş ve özel hayat uyumunu sağlayabilmeleri için iş disiplinini olumsuz etkilemeyecek şekilde, zaman ve mekan bakımından sürdürülebilir esnek çalışma ortamları yaratılması, mesleki verimliliklerini üst düzeyde gösterebilmelerini sağlayabiliyor. Pandemi sonrasında hepimiz farklı tarzlarda olsa da, kendi mesleki şartlarımıza ve ihtiyaçlarımıza göre bu çerçevede yaratıcı çözümler üretmeye başladık bile.

YARATICI UYGULAMALAR GELİŞEN TEKNOLOJİLER SAYESİNDE MÜMKÜN OLACAK

Zaman ve mekan bakımından daha esnek çalışma koşullarının oluşturulabilmesi başta olmak üzere tüm yaratıcı çözüm ve uygulamaların hayata geçirilmesi, hatta mesleğin yaşamın değişen şartlarına uygun olarak icra edilebilmesi, gelişen teknolojilerin amaca uygun şekilde kullanılabilmesini gerektiriyor. Bir başka ifadeyle, Endüstri 4.0 (Industry 4.0) olarak adlandırılan dördüncü sanayi devrimi, yani sanayinin dijitalleşmesi, her sektörü olduğu gibi, biz hukukçuları da yakından ilgilendiriyor, kaçınılmaz şekilde etkiliyor.

Halihazırda mesleğimizin icrasında teknolojileri belirli düzeyde kullanıyoruz. Bunun kısa bir süre içinde çok daha ileri düzeylere taşınacağına şüphe yok. Yapay Zekanın (Artificial Intelligenge-AI) özellikle hukuk araştırmalarına yardımcı olmak üzere ve kademeli olarak yaygınlaşarak yakın gelecekte hayatımıza gireceğinin sinyallerini alıyoruz. Bu gelişmenin etkilerinin hakem ve hakimlerin karar verme süreçlerine kadar uzanabileceği tartışmaları da gündemde. Yine teknoloji sayesinde, mesleki iletişim tarzımız da farklı bir boyuta taşındı. Müvekkiller ile Skype ya da Zoom üzerinden yapılan toplantıların da verimli olabildiğini ve işe verilen önemi hiç de azaltmadığını deneyimledik. Uluslararası tahkim merkezlerinin sanal duruşmalar yapılmasına ilişkin yeni usuli kurallar getirmelerini ve yeni protokoller oluşturmalarını yadırgamadık. Dahası Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda yapılan değişikliklerle hukuk yargılamasında da duruşmaların online yapılabilmesi mümkün hale geldi ve ilk e-duruşma testi de gerçekleştirildi. Çalışma ve iletişim şekillerimiz temelden değişiyor. Bu köklü değişime sebep olan, kontrolümüz dışındaki etkenlerken; dönüşüme uyum sağlamamızı mümkün kılan ve kılacak olan ise inanılmaz bir hızda ilerleyen teknolojiler.

Yenilik ihtiyaçtan kaynaklanır. Bizim ihtiyaçlarımızı ve bu bağlamda teknoloji sayesinde mesleğin geçireceği dönüşümün yol haritasını öncelikli olarak Y Kuşağı ve takiben de Z Kuşağı hukukçuların belirleyeceğini söyleyebiliriz. Bir başka ifadeyle, mesleki anlamda Türk Hukukçuları olarak spesifik ihtiyaçlarımızın belirlenmesinde, bu ihtiyaçlara hizmet edebilecek teknolojilerin geliştirilmesinde ve bunların mesleğin icrasında mümkün olan en verimli şekilde kullanılabilmesinde genç kuşaklar kritik rol oynayacak. O halde, bu kuşak hukukçuların mesleki motivasyonlarının en üst düzeyde tutulmasının yanı sıra, Endüstri 4.0 tarafından (veri-mobil teknolojiler-yapay zeka üçgeninde) şekillendirilecek dünyada rekabet etmelerini, fark yaratmalarını sağlayacak bilgi ve vasıflarla donatılmış olmaları da büyük önem arz ediyor.

Araştırma-2019 raporuna göre, her beş katılımcıdan sadece bir tanesi Endüstri 4.0 tarafından şekillendirilecek dünyada ihtiyaç duyacağı bilgiye ve vasıflara sahip olduğuna inandığını belirtmiş. Katılımcıların %70 kadarı ise, teknolojik anlamda sınırlı olduklarını, bu alandaki bilgi ve yeteneklerini geliştirmeleri gerektiğini vurgulamışlar. Tüm hukukçularımızın, ancak kritik rolleri gereği özellikle de Y ve Z Kuşağı hukukçuların bu bağlamdaki profesyonel gelişimlerini üst düzeye taşımaları artık bir lüks değil gereklilik. Gelişme ihtiyacının farkında olup, gelişmeye istekli olmak ve planlı olarak kişisel çaba harcamak çok önemli olmakla birlikte; meslek içi eğitimlerin planlanması ve organizasyonu açılarından hukuk fakültelerine, barolara, bağlı çalışılan büro ya da kurumlara da büyük görev düştüğü açık.

MESLEKİ DÖNÜŞÜM SÜRECİNİN İDEAL TARZDA YÖNETİLMESİ KARŞILIKLI ÇABA VE DİYALOĞU GEREKTİRİYOR

Türkiye Barolar Birliği Başkanı’nın 17.06.2020 tarihli beyanına göre, ülkemizde 50 binin üzerinde 5 yıl ve altında kıdemi olan, 17.500 tane de bir yılını tamamlamamış avukatımız varmış. Günümüzde çalışma gücünün önemli oranını oluşturan ve bu bakımdan mesleğimizde yaşanan/yaşanacak dönüşümde kritik role sahip genç kuşak temsilcilerinin her birinin yetenek ve katkısına ihtiyacımız var. Onların mesleki yeteneklerini en üst düzeyde ortaya çıkarabilecekleri yaklaşım ve uygulamaların geliştirilmesi, gerek bugün, gerekse yarınlar bakımından fark yaratabilir. Mesleki motivasyonu arttırabilecek esnek çalışma ortamları yaratmak, ihtiyaç duymaları halinde sistemli mentorluk desteği ya da meslek içi sürdürülebilir eğitimleri sağlamak, yaratıcı çözüm ve uygulamalardan sadece birkaçı. Karşı karşıya olduğumuz dönüşüm sürecinin ideal tarzda yönetilebilmesi için karşılıklı çaba ve diyaloğun sürdürülmesine, yaratıcı çözümlerin geliştirilmesine ihtiyacımız olduğu kesin. Zira geleceği, genç kuşakların mesleki motivasyonu ve teknolojik gelişmeler şekillendirecek.